“İş Hukuku”nun iş sözleşmesinin haksız ve geçerli nedenlerle feshine ilişkin önemli kurumlarından birisi de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun “süreli fesih” düzenlemesi uyarınca iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından tek taraflı irade açıklamasıyla sona erdirilmesinden doğan bir tazminattır. Sözkonusu maddede yer alan hükümlere göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflardan biri tarafından feshedilecekse; işçinin işi altı aydan az sürmüş ise iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş ise dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş ise sekiz hafta önce, karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Belirtilen bildirim önelleri hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. İstifa ederek işten ayrılan işçi de bildirim öneline uymakla yükümlüdür. İşten ayrılan işçi, bildirim öneline uymadan iş sözleşmesini feshederse, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Tazminatın hesabında esas ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre uyulması gereken bildirim süreleri göz önünde tutularak hesaplanmalıdır. İhbar tazminatının hesabında fesih anındaki ücret esas alınır. Yargıtay’a göre de ihbar tazminatı hesabının fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılması gerekmektedir. Bu nedenle, ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak işçi ücretinin içine, para veya eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden her türlü ödeme girmektedir. Buna karşılık, ihbar tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden ödemeler nazara alınacaktır. Bu nedenle Yargıtay, devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.
